Human Resources

Fast 8.000 Mitarbeiter der GfK Gruppe leisten in über 70 Ländern einen wichtigen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens. Um der verstärkt internationalen Ausrichtung auch im Bereich Human Resources Management gerecht zu werden, wurde Ende 2006 die Stelle des Global Head of Human Resources geschaffen.

Ziel dieser neuen Position ist es, Prozesse und Instrumente zu entwickeln, um den gestiegenen Anforderungen der deutlich internationaler operierenden GfK Gruppe zum Beispiel in Fragen der Mitarbeitergewinnung, -entwicklung und -vergütung optimal gerecht zu werden. Darüber hinaus sollen gezielt Netzwerke für einen länder- und organisationsübergreifenden Personal- und Wissenstransfer gebildet und nutzbar gemacht werden.

Die Rolle des Global Head of Human Resources ist es dabei, die lokalen, nationalen und regionalen Human-Resources-Bereiche bei den Herausforderungen einer Internationalisierung der Personalarbeit zu begleiten und den Führungskräften der GfK weltweit geeignete Instrumente für das internationale Human Resources Management zur Verfügung zu stellen.

Excellence-Programm: Rückblick auf fünf erfolgreiche Jahre

Um das Zusammenwachsen der GfK Gruppe zu forcieren und die firmenübergreifende Mobilität und Flexibilität bei der Besetzung von Spitzenpositionen innerhalb der GfK Gruppe zu unterstützen, hat der Vorstand der GfK AG im Jahr 2001 ein Programm zur Identifikation, Förderung und Bindung von Topführungskräften, das Excellence-Programm, ins Leben gerufen. Inhalte des Programms sind die Intensivierung des interkulturellen Austauschs innerhalb der GfK Gruppe sowie die länder- und firmenübergreifende Bearbeitung von strategischen Projekten.

In den zurückliegenden Jahren haben sich die unterschiedlichen internationalen Exellence Teams mit folgenden Themen auseinandergesetzt:

2001/2002: Excellence I – Corporate Values

Erstellung der gültigen Leitwerte der GfK Gruppe, der Corporate Values
2002/2003: Excellence II – Corporate Management Principles

Entwicklung der weltweit verbindlichen GfK-Führungsleitlinien, der Corporate Management Principles
2003/2004: Excellence III – Knowledge Management

Aufarbeitung des Themas Knowledge Management, das das Fundament für die heutige KES- Strategie (Knowledge Exchange Solution) der GfK bildet
2004/2005: Excellence IV – Integration of New Companies

Erstellung eines maßgeschneiderten Leitfadens zur Integration neuer Firmen innerhalb der GfK
2005/2006: Excellence V – GfK Brand Value

Analyse der eigenen Marke GfK, die wertvolle Erkenntnisse zum Status quo, der Vision und den dazugehörigen Initiativen zu der Marke GfK ermittelt

Das aktuelle Excellence VI Team arbeitet an dem Thema Innovations- und Ideenmanagement. Die Ergebnisse werden dem Vorstand im Oktober 2007 vorgestellt.

Alle bislang abgeschlossenen Programme haben dazu beigetragen das Netzwerk zwischen den GfK-Firmen weltweit weiter auszubauen. Für die einzelnen Teilnehmer sind die Projekte zudem eine hervorragende Gelegenheit, ihre interkulturellen Kompetenzen praxisnah zu erweitern und zu optimieren und ein länderübergreifendes Netzwerk zu etablieren.

Personalstand: Wachstum überwiegend im Ausland

Zum Ende des Geschäftsjahres 2006 belief sich der Personalbestand der GfK Gruppe auf 7.903 Beschäftigte. Im Vergleich zum Vorjahr bedeutet dies einen Anstieg um 388 Vollzeitstellen. Das sind 5,2 Prozent mehr als im Vorjahr. Rund 20 Prozent des Zuwachses wurden durch Akquisitionen erreicht.

Mit 6.275 Personen waren in den ausländischen GfK-Gesellschaften 347 Arbeitnehmer mehr beschäftigt als im Jahr zuvor. Insgesamt arbeiten 79 Prozent der GfK-Belegschaft außerhalb Deutschlands. Vor allem in den Regionen West- und Südeuropa sowie Zentral- und Osteuropa wurde wegen der guten Geschäftslage personell aufgestockt. Aufgrund von Restrukturierungen in Großbritannien war Nordeuropa die einzige Region, die mit einem Rückgang um 40 Beschäftigte eine geringere Mitarbeiterzahl aufwies als im Vorjahr (minus 3,9 Prozent).

Der Personalanstieg war in allen Geschäftsfeldern zu verzeichnen, insbesondere jedoch in den beiden größten Geschäftsfeldern Custom Research und Retail and Technology. Während im Custom Research-Bereich im Wesentlichen in Zentral- und Osteuropa ein höheres personelles Wachstum im Vergleich zu 2005 stattgefunden hat, war der Anstieg im Retail and Technology-Bereich vor allem im asiatischen Raum zu verzeichnen.

Fluktuation: regional unterschiedlich

Die Fluktuationsquote der GfK Gruppe weist das Verhältnis der Kündigungen seitens der Arbeitnehmer zur Mitarbeiterzahl der GfK Gruppe insgesamt aus. Auf Konzernebene lag diese Kennziffer bei 11,4 Prozent. Gegenüber dem Vorjahr (10,4 Prozent) bedeutet dies einen leichten Anstieg. Während in Deutschland die Fluktuationsquote mit unverändert 2,1 Prozent am niedrigsten war, befand sich Asien und Pazifik mit 21,1 Prozent am oberen Ende der Spannbreite.

Gesamtbezüge und Aktienbesitz des Vorstands und des Aufsichtsrats

Angaben zur Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat sowie zu deren Aktienbesitz können den Tabellen und Ausführungen im Vergütungsbericht innerhalb des Corporate-Governance-Berichts auf Seite 15 ff. entnommen werden.

Auf die Tantiemen des Vorstands für das Jahr 2006 wurde eine Vorauszahlung geleistet.

Darlehen und Vorschüsse an Vorstands- oder Aufsichtsratsmitglieder bestanden darüber hinaus keine.

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GfK Geschäftsbericht 2006

GfK Lagebericht